解雇のルール(解雇権濫用法理)とは？ ひとことでいうと
ねえサニー先生、「解雇のルール(解雇権濫用法理)」ってなあに？
会社は理由もなく人を辞めさせられない。「客観的に合理的な理由」がない解雇は無効
まずは、ざっくり
会社が「明日から来なくていい」と言うには、だれが聞いても「それはしかたないね」という理由が必要です。気分や好き嫌いでのクビは、法律で「無効(なかったこと)」になります。
身近なたとえ
部活のレギュラーを外すにも、監督の気まぐれではダメで、みんなが納得する理由と手続きが必要、というルールです。
解雇のルール(解雇権濫用法理)は試験でこう出る
サニー先生
☀️ サニー先生の試験アドバイス
- 解雇権濫用法理=「客観的に合理的な理由+社会通念上の相当性」(労契法16条)
- 整理解雇の4要件(必要性・回避努力・人選・手続)は列挙問題で出る
- 30日前予告or予告手当は労基法。有効性(労契法)と手続(労基法)の役割分担
解雇のルール(解雇権濫用法理)の1問1答(当サイトオリジナル)
Q1使用者が労働者を解雇する場合、労働基準法上、原則として少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。○か×か。
正解は ○ — 「30日」の数字は頻出。解雇の有効性は労働契約法16条(合理的理由+社会的相当性)、予告手続は労基法、と法律の役割分担も整理しましょう。
Q2労働の法律と社会保障に関する次の記述のうち、最も適切なものはどれか。
「30日」の数字は頻出。解雇の有効性は労働契約法16条(合理的理由+社会的相当性)、予告手続は労基法、と法律の役割分担も整理しましょう。 ほかの3つは誤りです。・第31回で不適切とされた記述です。制限が許される例は、業務上の秘密が漏れる場合、競業で自社の利益が害される場合、自社の名誉や信用を損なう行為がある場合などです。 ・近年は「いじめ・嫌がらせ」が最多の状態が続いています。統計の「1位はどれか」型の問題で問われる定番です。 ・70歳までは「努力義務」。義務なのは65歳までの雇用確保措置です。「65=義務、70=努力義務」で整理しましょう。
Q3解雇権濫用法理は、労働契約法16条に定められている。○か×か。
正解は ○ — 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、無効となります。
Q4整理解雇の4要素は、人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の妥当性である。○か×か。
正解は ○ — 経営上の理由による整理解雇は、判例上、この4要素で厳しく判断されます。
Q5解雇権濫用法理は、労働基準法16条に定められている。○か×か。
正解は × — 労働契約法16条です。労働基準法が定めるのは、解雇予告(30日前の予告、または解雇予告手当)などの手続です。
🌈 過去問で確認する
国家資格キャリアコンサルタント試験の過去問題は、2つの試験機関の公式サイトで公開されています(学科試験は両機関共通)。公式ページの過去問PDFで「解雇のルール(解雇権濫用法理)」が出てくる問題を探して、実際の問われ方を確認してみましょう。
※過去問の本文は試験機関に著作権があるため、当サイトには転載していません。このページの○×問題は当サイトのオリジナルです。
参考文献・参考サイト
※本ページは初心者向けにやさしい表現で説明しています。試験対策では、必ずお手持ちのテキスト・過去問・公式資料もあわせてご確認ください。
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モヤン
