TERM 130 🌥️🌥️🌥️
解雇のルール(解雇権濫用法理)
かいこのるーる
制度・支援
更新日: 2026年7月12日
ひとことでいうと
モヤン
ねえサニー先生、「解雇のルール(解雇権濫用法理)」ってなあに?
サニー先生
会社は理由もなく人を辞めさせられない。「客観的に合理的な理由」がない解雇は無効
小学生でもわかる説明
モヤン
うーん…もうすこしやさしく教えて!
サニー先生
会社が「明日から来なくていい」と言うには、だれが聞いても「それはしかたないね」という理由が必要です。気分や好き嫌いでのクビは、法律で「無効(なかったこと)」になります。
身近なたとえ
モヤン
たとえば、どんな感じ?
サニー先生
部活のレギュラーを外すにも、監督の気まぐれではダメで、みんなが納得する理由と手続きが必要、というルールです。
試験で必要な正式な説明
サニー先生
ここからは先生モード。試験ではこう説明されるよ。ゆっくりでいいから読んでみてね。
労働契約法16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定める(解雇権濫用法理)。また経営上の理由による整理解雇には、判例上①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続の妥当性、の4要素(4要件)で厳しく判断される。手続面では、労働基準法により少なくとも30日前の解雇予告または30日分以上の解雇予告手当が必要。
試験ではこう出るよ
モヤン
これって、試験ではどんなふうに出るの?
サニー先生
☀️ サニー先生の試験アドバイス
- 解雇権濫用法理=「客観的に合理的な理由+社会通念上の相当性」(労契法16条)
- 整理解雇の4要件(必要性・回避努力・人選・手続)は列挙問題で出る
- 30日前予告or予告手当は労基法。有効性(労契法)と手続(労基法)の役割分担
1問1答(当サイトオリジナル)
サニー先生
それじゃあ、たしかめテスト!○か×か、選んでみてね。
使用者が労働者を解雇する場合、労働基準法上、原則として少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。○か×か。
正解は ○ — ○。「30日」の数字は頻出。解雇の有効性は労働契約法16条(合理的理由+社会的相当性)、予告手続は労基法、と法律の役割分担も整理しましょう。
🌈 過去問で確認する
国家資格キャリアコンサルタント試験の過去問題は、2つの試験機関の公式サイトで公開されています(学科試験は両機関共通)。公式ページの過去問PDFで「解雇のルール(解雇権濫用法理)」が出てくる問題を探して、実際の問われ方を確認してみましょう。
※過去問の本文は試験機関に著作権があるため、当サイトには転載していません。このページの○×問題は当サイトのオリジナルです。
🥾 つぎに読むなら
労働契約法 会社と働く人の「約束(契約)」のルールを定めた法律。無期転換ルールが有名 →参考文献・参考サイト
- 木村周・下村英雄『キャリアコンサルティング 理論と実際』(雇用問題研究会)
- 渡辺三枝子 編著『新版 キャリアの心理学』(ナカニシヤ出版)
- 厚生労働省・キャリアコンサルティング協議会・JCDA の公式情報
※本ページは初心者向けにやさしい表現で説明しています。試験対策では、必ずお手持ちのテキスト・過去問・公式資料もあわせてご確認ください。
